企業組織變革簡介，組織變革阻力及組織變革方針策略

人氣瀏覽: (4314) 發布時間: [2022-01-11]

織都包含各個業務單元，每個業務單元都有相應的職能、都有受過良好培訓、經驗豐富的管理人員和優秀的員工，但是許多業務單元之間卻長期無法協同工作。他們的工作目的各部相同、目標也有所側重。結果導致業績不佳、錯失戰略機會、浪費資源，企業創造的總體價值小于各部門價值之和。
企業組織變革阻力如下
1、個體的阻力
組織是由一個個具體的、有思想的個體所組成，組織存在、發展乃至變革與這些人的利益息息相關。因此在組織變革過程中，所遇到的阻力首先是來自于個體成員對變革的抵制。
(1)對未來的不確定性造成的阻力。
絕大多數的人不喜歡整天生活在不確定性之中，但組織變革的結果往往具有很大的不確定性和風險性，這些變革的不確定性往往會引起人們對于企業發展方向，個人能力以及個人利益不確定性，這些不確定性使得人們會對未來發展產生不確定性的焦慮，進而對組織變革采取消極甚至是敵對的態度。
(2)員工能力方面的阻力。
企業的變革常常伴隨著技術變革，從而對企業內的員工提出了更高的要求。先進生產線的引進，辦公自動化的建立等新技術的應用都要求員工不斷的提高自己的知識和能力，以適應企業變革的需要。而一些缺乏進取心的員工或是企業中的高齡員工擔心自己的技術已經過時，一旦企業發生變革，自己就會被淘汰或是地位遭到挑戰，因此，他們面對變革時，習慣對自己說，我做不到，。
(3)經濟利益因素造成的阻力。
組織變革帶來的是資源的重新分配、利益的重新調整、權力的重新安排，涉及到每個人的切身利益。底層員工是變革談判主體中的弱勢群體，他們擔心失業、失去經濟來源而害怕變革，拒絕并阻礙變革;中層干部是，中層干部革命，的對象，他們擔心層級減少，組織機構精簡，會使自己的地位、職權被，剝奪，，因而抵制變革;高層領導也會因組織變革的前途未卜、變革的復雜性可能帶來的混亂，以及變革可能導致員工矛盾的激化等顧慮而猶豫不決，或者表面上贊成而心底上反對變革。
(4)心理因素造成的阻力。
組織的變革首先會打破原有的穩定格局，使現存已知的東西變得模糊不清和不確定，這意味著組織要打破原有的心理平衡，破壞某些人的職業認同感，導致他們劇烈的情緒反應，內心出現很大的沖突與波動、壓力與緊張，因而抵制組織的變革。
2、組織的阻力

組織阻力，與組織本身特點有關。組織就其本質來說是保守的，它們往往出于本能和習慣抵制變革，一般組織都具有一定的結構慣性和群體慣性，組織會以某種方式塑造和引導其成員的行為。當組織面臨變革時，結構慣性就會充當維持穩定的角色，組織的某些制度、共同的行為準則和習慣等所形成的群體慣性將以保持組織穩定的作用來對抗組織變革。組織的系統性特點也可能成為變革阻力的來源，當對一個或幾個子系統實施變革時，系統之間的相互作用就可能成為變革的阻力，變革往往意味著組織關系的調整和資源的重新分配，當變革對已有的權利和資源可能造成威脅時，變革就會遇到組織的抵制。

組織變革方針策略主要指：
(1)積極謹慎的方針。也就是說，要做好調查，做好宣傳，積極實施。
(2)綜合治理的方針。也就是說，組織變革工作應該與其他工作合作，這主要是指組織的任務變革、技術變革和人員變革。
組織變革的方法和策略主要包括:
(1)改良型變革，主要是在原有組織結構的基礎上進行修復和修復，變化較小。其優點是阻力小，易于實施。
(2)爆破式的變革。這種變化往往涉及到公司組織結構的重大變化，導致根本性質的變化，變化期限短。一般來說，爆破式變化適用于極端情況，除非是非常時期。如果公司經營狀況嚴重惡化，一定要慎用這種變化，因為爆破式變化會給公司帶來很大的沖擊。
(3)計劃式的變革。這種改革方式是通過對企業組織結構的系統研究，制定理想的改革方案，然后結合各個時期的工作重點，有步驟，有計劃地實施。這種方法的優點是:有戰略規劃，符合公司組織長期發展的要求;組織結構的變化可以與人員培訓和管理方法的改進同步進行;員工思想準備時間長，阻力小。為了有計劃地進行組織變革，應做到以下幾點:專家診斷、長期規劃和員工參與。

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